Как уволить сотрудника и не пожалеть об этом — Алена Владимирская и Алина Гербер - «Новости России»
Большинство управленцев не умеют увольнять сотрудников не токсично. В результате возникают проблемы в проектах, склоки, суды. Как их избежать, и что делать с «черными лидерами» и «долгожителями»?
#КАДРЫ#МНЕНИЯ
Основатель сервиса Facancy и «Лаборатории карьеры» Алена Владимирская и HR-менеджер сети «Магнит» Алина Гербер рассказали, что делать руководителю, если он боится увольнять сотрудников, и как минимизировать юридические и репутационные риски при увольнении.
Как увольнять правильно:
1. С увольнением нельзя затягивать
На свете нет управленца, который любит увольнять сотрудников. Увольнять не нравится никому, все боятся это делать. Однако, если вы приняли решение, с увольнением не стоит затягивать — чем дольше длится проблема, тем тяжелее. Ситуация будет усугубляться. Человек продолжит косячить, тогда вышестоящее начальство может уволить уже вас как руководителя.
2. К разговору об увольнении надо готовиться
Необходимо четко прописать, почему в отношении сотрудника принято такое решение:
какой временной период в его работе вас не устраивает;
какие ошибки он допустил, что нарушил;
как его действия сказались на компании: репутационные и финансовые риски, потеря клиентов, заключение договоров на невыгодных для компании условиях и пр.
Эту иформацию следует взвесить и проанализировать. При увольнении нельзя действовать на эмоционально, в порыве гнева. Только на рационально.
3. Подключите к процедуре HR-специалиста
Отрепетируйте разговор об увольнении с HR-специалистом, попросите его выслушать подготовленную вами речь и оппонировать вам. Это поможет подготовиться к возражениям и найти аргументы.
HR-специалист должен присутствовать во время обсуждения увольнения. Это не значит, что он выполнит за вас неприятную работу. Его задача — при необходимости выступить медиатором.
Разговор с увольняемым всегда непредсказуем: там, где вы ждете больших проблем, их может не быть. И наоборот. Далеко не всегда вопрос можно решить одним разговором, возможно, их будет два или три. В любых переговорах может быть несколько итераций. Это нормально.
4. Проконсультируйтесь у юриста по всем возможным сложностям
Как правило, они связаны с социальными аспектами, предусмотренными в трудовом законодательстве.
5. Рассмотрите возможность дать сотруднику второй шанс
Это особенно актуально в тех случаях, когда человек долго работал хорошо, а потом что-то «сломалось». Мы люди, и у нас бывают разные проблемы и психологические состояния. В то же время, предоставляя второй шанс, надо очень четко проговорить срок и KPI.
6. Предлагайте варианты, готовьтесь к торгу
Стандартная ситуация: компания сформировала отдел маркетинга в расчете на стремительный рост. Сотрудники хорошо работали, но роста не случилось. Акционер ставит задачу: уволить половину отдела, желательно, чтобы люди ушли по собственному желанию. Что можно сделать?
Попытаться «пристроить» сотрудников внутри компании, если они действительно классные специалисты, и им нравится компания. В таком случае проблема «рассосется».
Помочь людям трудоустроиться, ведь, как правило, у бизнеса и у HR-специалистов широкий нетворк.
Если варианты с ротацией внутри компании и с помощью в трудоустройстве не срабатывают, попрощаться на хороших условиях. Эквивалент сокращению — выплата трех окладов. Скорее всего, сотрудник получит от компании столько же, если пойдет по формальному пути.
Дать людям время (пару месяцев) на поиск работы, формально не увольняя их из компании. Не секрет, что на работу охотнее берут тех, кто в моменте при деле.
7. Не обещайте хорошую рекомендацию
Если вы уверены, что перед вами плохой профессионал, не используйте в переговорах аргумент: «я дам хорошую рекомендацию, а ты уйдешь без выплаты нескольких окладов». Говоря неправду, вы вредите своей репутации. В какой-то момент вы рискуете услышать: «это ж ты порекомендовал нам этого м..ка». То есть, его непрофессионализм или другие проблемы перейдут на вас.
8. Проанализируйте, как увольнение сотрудника скажется на коллективе
Если кандидат на увольнение — лидер в группе, и его любят, в течение полугода вы можете потерять костяк команды. Потому что он найдет новую работу, пройдет испытательный срок и будет приглашать экс-коллег к себе. Посчитайте, какого количества сотрудников рискуете лишиться. Возможно, увольнение одного человека окажется не выгодным. Попытка взять с увольняемого сотрудника обещание, что он не будет «хантить» остальных членов команды — своего рода джентельменское соглашение, исполнение которого никто не гарантирует.
«Черных лидеров» — сотрудников, которые сплачивают вокруг себя часть команды на почве недовольства компанией, зарплатой, чем-то еще — надо увольнять максимально быстро, даже если они хорошо работают. Такие люди разрушают ДНК компании. Их увольнение связано с серьезным репутационным риском, поскольку чаще всего «черные лидеры» — харизматики, они хорошо «ходят по рынку» и будут плохо отзываться о компании. Как к этому относиться? Никак. Не существует компаний, которые любят абсолютно все, Tesla, Apple и Яндекс — не исключения. Историю, когда кто-то говорит о вашей компании плохо, всегда можно перебить.
Сложнее всего увольнять «долгожителей» — людей, которые «вросли» в компанию. Коллектив воспринимает их как часть «картины мира». Увольнение «долгожителя» может всех дестабилизировать, поскольку появится ощущение крушения основ, того, что никто не защищен. Если компания крупная, и «долгожитель» хочет в ней остаться, предложите ему ротацию. Если этот вариант не подходит, увольте с максимальными почестями, благодарностью и «плюшками».
9. Согласуйте, кто и как проинформирует об увольнении коллектив и рынок
Хвалить или нет?
Некоторые специалисты рекомендуют начать разговор об увольнении с похвалы сотрудника и признания его заслуг перед компанией. Надо ли это делать?
Алена Владимирская: Я была свидетелем того, как один руководитель последовал этой рекомендации. Когда он перешел к сути дела — увольнению, услышал в ответ примерно следующее: «вы так меня хвалили и говорили, столько хорошего я сделал для компании, что я рассчитывал на получение премии. О каком увольнении может идти речь?».
Алина Гербер: Мне нравится идея констатации заслуг. Но важно четко проговаривать, о каком периоде времени идет речь, и с какого момента возникли претензии к работе сотрудника. Можно сформулировать примерно так: твои результаты в предыдущие семь лет были классными, но за это ты получал зарплату и премии. А дальше мы оказались в других обстоятельствах, поэтому нам надо расстаться.
Если сотрудник «отжимает» деньги
Алена Владимирская: Сотрудник компании, которую я консультирую, потребовал в качестве компенсации за увольнение 12 окладов. А оклад у него 600 тыс. руб. Его позиция: вы же не заплатите мне годовой бонус. Позиция компании: ты все равно не получил бы годовой бонус, поскольку не сделал план. Услышав это, сотрудник начал себя агрессивно вести и шантажировать компанию тем, что раскроет что-то клиентам, поставщикам и пр.
Алина Гербер: В ситуации отжима денег необходимо определить сумму, которую компании придется заплатить по закону, и размер «парашюта», который она готова предоставить. Дальше следует двигаться в переговорах к этой сумме. Если они заходят в тупик, и человек ведет себя агрессивно, угрожает, к истории должны подключиться вышестоящий руководитель и смежные службы — юристы, представители отдела безопасности. Важно установить, какой чувствительной информацией о компании владеет сотрудник, и что ему может грозить за ее разглашение. Кроме того, ему стоит напомнить, что увольнение по сокращению — плохой фактор для будущего трудоустройства. Для работодателей это знак того, что человек не договороспособен. Обычно разумная аргументация приводит в чувства.
Что делать, если очень боишься увольнять?
Важно понять, почему вы боитесь увольнять.
Первый вариант: отсутствие уверенности в своем решении: я не могу его аргументировать, поэтому боюсь.
Если у вас нет аргументов и оснований, возможно, ваше желание уволить человека не связано с его функционалом. В такой ситуации стоит рассмотреть вариант с ротацией. Возможно, пригласить человека на обед, чтобы в неформальном диалоге понять, что не так.
Второй вариант: вы боитесь показаться плохим.
Следует помнить, что вы никогда не будете хорошим для всех, особенно если вы руководитель. Просто ведите себя корректно и аргументируйте решение об увольнении. Кроме того, возможно, увольняя человека, вы помогаете ему найти правильное место: которое ему больше подходит, и где у него все будет получаться.
Оставайтесь людьми, не участвуйте в несправедливых увольнениях
Если начальник требует, чтобы вы уволили человека без выходного пособия или допустили другую несправедливость, не делайте это. Большее, что могут сделать с вами — тоже уволить. Почему важна порядочность? Дело не только в карме. Любой человек, работающий в найме, должен понимать, что завтра он тоже может быть уволен, так как цели компании поменялись, потому что пришла другая команда и так далее. Мир маленький, и через год-два-пять человек, с которым вы плохо поступили, может встретиться на вашем пути. Например, окажется начальником в компании, куда вы хотите устроиться, или другом начальника.
Собственнику же компании можно напомнить, что увольнение «по-плохому» — это репутационный риск для бизнеса. Кроме того, уволенные сегодня люди могут пригодиться ему завтра.
Текст подготовлен на основе вебинара «Я не умею увольнять». Организатор — «Лаборатория карьеры» Алены Владимирской.
Как выявлять токсичных коллег и что делать в конфликтных ситуациях с ними
Как понять, что начальник токсичен, и как выстроить личные границы